Faute inexcusable et pluralité d’employeurs : la Cour de cassation rappelle l’importance des preuves de prévention

Par un arrêt important du 25 juin 2026 publié au Bulletin, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation opère un revirement notable en matière de faute inexcusable de l’employeur, lorsque le salarié a connu plusieurs employeurs au cours de sa carrière.

Jusqu’ici, dans certaines situations, lorsqu’un ancien salarié atteint d’une maladie professionnelle agissait contre un employeur au titre de la faute inexcusable, il pouvait appartenir à cet employeur de démontrer que la maladie n’était pas imputable aux conditions de travail dans son entreprise.

Désormais, la Cour de cassation affirme une règle plus stricte : c’est à la victime, ou à ses ayants droit, de démontrer que le salarié a effectivement été exposé au risque chez l’employeur dont la responsabilité est recherchée.

Une affaire liée à l’amiante

L’affaire concernait un ancien salarié atteint d’un cancer broncho-pulmonaire primitif, pris en charge au titre du tableau des maladies professionnelles lié à l’amiante. Après son décès, ses ayants droit avaient poursuivi l’action en reconnaissance de la faute inexcusable contre un ancien employeur.

La difficulté était classique : le salarié avait travaillé pour plusieurs entreprises au cours de sa carrière. Il fallait donc déterminer si l’exposition au risque d’inhalation de poussières d’amiante pouvait être rattachée à l’employeur précisément poursuivi.

La cour d’appel avait rejeté la demande, considérant que les éléments produits ne permettaient pas de démontrer cette exposition chez cet ancien employeur. La Cour de cassation confirme cette analyse.

Ce que dit la Cour de cassation

La Cour rappelle d’abord que la faute inexcusable est caractérisée lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Elle précise également qu’il n’est pas nécessaire que la faute de l’employeur soit la cause déterminante de la maladie : il suffit qu’elle en soit l’une des causes nécessaires.

Mais le point central de l’arrêt porte sur la preuve.

La décision de prise en charge de la maladie par la CPAM ne suffit pas, à elle seule, à établir que la maladie est imputable à un employeur déterminé. La Cour s’appuie sur le principe d’indépendance des rapports entre la caisse, la victime et l’employeur.

Autrement dit : la reconnaissance d’une maladie professionnelle par la caisse produit des effets dans les rapports entre la victime et l’organisme social, mais elle ne crée pas automatiquement une présomption d’exposition au risque chez tel ou tel employeur dans le cadre d’une action en faute inexcusable.

En application de l’article 1353 du Code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. La Cour en déduit donc qu’il appartient à la victime, ou à ses ayants droit, de prouver l’exposition au risque au service de l’employeur poursuivi.

Un revirement qui ne supprime pas le risque pour l’employeur

Cet arrêt peut donner le sentiment d’un rééquilibrage au profit des employeurs, notamment dans les dossiers anciens ou complexes impliquant plusieurs entreprises.

Mais attention : il ne réduit en rien l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur.

L’employeur reste tenu d’évaluer les risques professionnels, de mettre en œuvre les mesures de prévention adaptées, de former et informer les salariés, de tracer les actions engagées et de mettre à jour son DUERP.

Dans un contentieux en faute inexcusable, l’entreprise devra toujours être capable de démontrer qu’elle avait identifié les risques, qu’elle avait pris des mesures concrètes de prévention et qu’elle disposait d’éléments de traçabilité sérieux.

La vraie question devient donc : l’entreprise est-elle en mesure de produire des preuves ?

La prévention ne se décrète pas : elle se documente

Cet arrêt confirme une réalité de terrain que les IPRP constatent régulièrement : en santé et sécurité au travail, l’absence de preuve finit souvent par fragiliser l’employeur.

Une politique de prévention ne peut pas se limiter à des intentions générales, à une note interne ancienne ou à un DUERP mis à jour mécaniquement une fois par an.

Il faut pouvoir établir, dans le temps :

• les risques identifiés par unité de travail ;
• les actions de prévention mises en œuvre ;
• les informations communiquées aux salariés ;
• les alertes remontées par le terrain ;
• les traitements réalisés ;
• les mesures correctives décidées ;
• les délais de traitement ;
• les personnes référentes ;
• les preuves d’usage du dispositif.

La prévention moderne repose autant sur l’action que sur la traçabilité.

Pourquoi cette décision concerne aussi les RPS, les signalements et les alertes SST

Même si l’affaire portait sur l’amiante, son enseignement dépasse largement les risques chimiques ou physiques.

En matière de risques psychosociaux, de violences au travail, de harcèlement, de surcharge, d’alerte santé-sécurité ou de désorganisation du travail, la question de la preuve devient centrale.

L’entreprise doit être capable de démontrer qu’elle n’est pas restée passive. Elle doit pouvoir montrer qu’elle a évalué les risques, qu’elle a recueilli les remontées du terrain, qu’elle a traité les alertes, qu’elle a engagé des actions et qu’elle a suivi leur efficacité.

C’est précisément l’enjeu d’une plateforme comme SignalRH.

SignalRH : structurer, traiter et tracer la prévention

SignalRH permet aux organisations privées et publiques de piloter leur démarche santé au travail autour de trois axes complémentaires :

1. Évaluer les RPS et la QVCT
Le module RPS permet d’interroger les salariés, de suivre les indicateurs par service ou unité de travail, d’identifier les signaux faibles et d’alimenter une démarche de prévention structurée.

2. Mettre en place un canal de signalement sécurisé
Le module Signalement permet de recueillir, qualifier et traiter les signalements sensibles : violences au travail, harcèlement, discrimination, manquements éthiques ou alertes internes. L’objectif est de garantir un traitement confidentiel, organisé et traçable.

3. Centraliser les alertes Santé Sécurité au Travail
Le module Alerte SST permet aux salariés de remonter rapidement une situation dangereuse, un dysfonctionnement, un comportement à risque ou une alerte terrain. Chaque alerte peut être suivie, documentée et clôturée avec un historique exploitable.

À ces modules s’ajoute un socle commun : documents, événements, services internes, contacts utiles, ciblage par unité de travail ou service, tableaux de bord et exports.

Ce qu’il faut retenir

L’arrêt du 25 juin 2026 marque un tournant sur la charge de la preuve en cas de pluralité d’employeurs. Désormais, la victime ou ses ayants droit doivent prouver l’exposition au risque chez l’employeur dont la faute inexcusable est recherchée.

Mais pour les employeurs, ce revirement ne doit surtout pas être interprété comme un assouplissement de leur responsabilité.

Au contraire, il rappelle une exigence essentielle : la prévention doit être objectivée, suivie et documentée.

Dans un contexte où les contentieux liés à la santé au travail progressent, où les RPS deviennent un sujet majeur de responsabilité et où les salariés attendent des dispositifs concrets, les entreprises ne peuvent plus piloter leur prévention avec des outils dispersés, peu utilisés ou non tracés.

Prévenir, aujourd’hui, c’est agir.
Mais c’est aussi être capable de le prouver.

SignalRH accompagne les employeurs dans cette démarche : évaluer, signaler, alerter, traiter, tracer.