Référent harcèlement : formation et prévention des violences au travail

Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la désignation d’un référent harcèlement sexuel est devenue obligatoire dans toutes les entreprises dotées d’un Comité Social et Économique (CSE), quelle que soit leur taille. Au-delà de l’obligation légale, cette fonction incarne une étape décisive vers la prévention efficace des violences sexistes et sexuelles au travail.

Une obligation légale, un enjeu humain

L’article L1153-5-1 du Code du travail impose la désignation de deux types de référents :

Un référent CSE, choisi parmi les élus du personnel, pour la durée de leur mandat ;

Un référent employeur, obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés, chargé d’accompagner et d’orienter les victimes potentielles.

Cette double désignation s’inscrit dans le cadre plus large des obligations de sécurité de l’employeur : prévention des risques professionnels (L4121-1 et L4121-2 C. Trav) et lutte contre le harcèlement moral et sexuel (L1152-1 C. Trav). L’inaction peut être lourdement sanctionnée par les juridictions prud’homales, même en l’absence de faute avérée de l’employeur, dès lors que les mesures de prévention et d’intervention ne sont pas mises en œuvre.

Un rôle au cœur du dispositif de prévention

Le référent harcèlement joue un rôle pivot dans la politique de prévention de l’entreprise. S’il n’existe pas de définition légale précise de ses missions au sein du CSE, certaines tâches s’imposent naturellement :

Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés sur les comportements inappropriés ;

Accueillir et orienter les personnes signalant des faits ou des malaises ;

Participer activement à la prévention, en lien avec la direction, les RH et les acteurs de la santé au travail.

De son côté, le référent désigné par l’employeur se voit explicitement confier des missions de sensibilisation, de formation, et de réaction immédiate aux signalements.

Une formation indispensable

Pour exercer ses missions de façon crédible et efficace, le référent harcèlement doit être formé aux enjeux de santé, sécurité et conditions de travail, comme l’exige l’article L2315-18 du Code du travail. La formation initiale est d’au moins 5 jours (3 jours en cas de renouvellement du mandat).

Au-delà de la formation, l’engagement, la posture d’écoute, la confidentialité et la capacité à coopérer avec les autres acteurs (RH, médecine du travail, inspection du travail) sont des compétences fondamentales.

Un signal fort pour la culture d’entreprise

La désignation d’un référent harcèlement ne doit pas être vue comme une simple contrainte réglementaire. C’est un levier stratégique pour favoriser un climat de travail sain, respectueux et inclusif. C’est aussi une preuve d’engagement de l’entreprise face à des sujets trop longtemps minimisés, voire tus.

En le formant, en le soutenant, et en l’intégrant dans les réflexions de fond sur la qualité de vie au travail, les DRH et responsables de prévention peuvent transformer une obligation légale en un puissant vecteur de transformation culturelle.