Managers : l’obligation de sécurité s’applique aussi à vous !

Dans cette affaire, un responsable d’agence est licencié pour faute grave. La cour d’appel avait écarté la faute au motif qu’aucun arrêt de travail ni alerte du médecin/Inspection du travail n’était produit et qu’aucun courrier de reproche antérieur n’existait.

La Cour de cassation casse : dès lors qu’il est constaté que le manager a adopté à l’égard de ses collaboratrices un comportement lunatique, injustement menaçant, malsain et agressif, avec un management maladroit et colérique, ces faits sont de nature à caractériser un manquement à son obligation de sécurité (L.4122-1) rendant impossible la poursuite du contrat — ce qui ouvre la voie à la faute grave. Autrement dit, il n’est pas exigé de prouver des arrêts de travail ou des alertes officielles pour retenir le manquement.

Plusieurs commentaires juridiques confirment cette lecture : un management déviant peut justifier un licenciement pour faute grave au titre de l’obligation de sécurité du salarié-manager.

Le cadre juridique utile

Article L.4122-1 du Code du travail : chaque travailleur, « en fonction de sa formation et selon ses possibilités », doit prendre soin de sa santé/sécurité et de celles des autres. Cette formule guide l’appréciation du juge (qualification, expérience, ancienneté, position managériale, respect des consignes, circonstances et effets concrets sur l’équipe).

La Cour admet qu’un mode de management créant un climat dangereux pour la santé mentale peut suffire à rendre impossible le maintien du contrat (critère de la faute grave), même sans harcèlement légalement caractérisé.

À retenir pour DRH, dirigeants et managers

La responsabilité est partagée. Les managers engagent leur propre responsabilité disciplinaire si leur comportement porte atteinte à la santé mentale de l’équipe.

Pas besoin d’un “dossier médical” pour agir. Des témoignages concordants, constats internes et effets sur l’équipe peuvent suffire. Ne pas attendre des arrêts de travail ou alertes externes.

Proportionner la sanction… mais agir vite. Avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave si la poursuite du contrat est impossible ; veillez à une lettre de licenciement précise et à la traçabilité des faits.

Former et outiller les encadrants. L’exigence « selon sa formation et ses possibilités » impose d’adapter la formation managériale et de rappeler les règles internes (charte de conduite, signalement, RPS).

Comment SignalRH vous aide concrètement

- Mesure continue des RPS & signaux faibles (questionnaires courts, remontées anonymisées, baromètres) pour objectiver l’ambiance d’équipe.

- Canal de signalement conforme (Waserman/Sapin II/RGPD) et workflow disciplinaire pour documenter les faits, consignes et suites.

- DUERP (annexe RPS) automatisé : traçabilité des facteurs de risque, plan d’actions, preuves de prévention.

- Tableau de bord managers : alertes précoces (tensions, comportements inadaptés),
- Contenus de micro formation et rappels des obligations (L.4122-1).

Références

Cass. soc., 26 février 2025, n° 22-23.703 — obligation de sécurité du salarié-manager, faits « lunatique, menaçant, malsain et agressif », faute grave : impossibilité de poursuivre le contrat.

Pour aller plus loin

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