Harcèlement signalé : Obligation de mesures par l’employeur

Une salariée (carreleur) alerte à plusieurs reprises son employeur sur une mise à l’écart et des relations professionnelles dégradées. Après un malaise reconnu en accident du travail puis une inaptitude, elle conteste son licenciement. La cour d’appel écarte tout manquement à l’obligation de sécurité. La Cour de cassation casse partiellement : les juges n’avaient pas recherché si l’employeur avait pris toutes dispositions utiles pour prévenir et faire cesser d’éventuels agissements de harcèlement moral.

Ce que dit la Cour

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de l’interdiction des agissements de harcèlement : même si le harcèlement n’est pas légalement caractérisé, le juge doit vérifier les mesures de prévention, d’information et de formation mises en œuvre par l’employeur.

En l’espèce, la salariée avait multiplié les alertes ; sans contrôle des mesures prises pour y répondre (prévention/traitement), la décision d’appel « manque de base légale ». L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel

Pourquoi c’est important pour les DRH et dirigeants

- Deux obligations, deux contrôles. Ne pas confondre : absence de harcèlement ≠ absence de manquement. Le juge vérifie séparément la prévention (L.1152-4, L.4121-1 et L.4121-2).

- Traçabilité des actions. À réception d’une alerte : accusez réception, évaluez le risque, informez, formez, adaptez l’organisation, isolez/neutralisez les facteurs, et documentez chaque étape.

- Enquête interne utile, pas toujours obligatoire. La ligne jurisprudentielle admet qu’une enquête n’est pas automatique, mais des mesures concrètes et proportionnées doivent être prises et prouvées. (Rappel : l’obligation est de prévention et de protection).

Check-list opérationnelle en cas d’alerte « harcèlement moral »

Accuser réception et sécuriser la situation (mesures conservatoires proportionnées).

Cartographier les risques & acteurs, identifier témoins/situations, fixer un plan d’actions daté. (pour cela faut il un DUERP Conforme)

Informer les équipes des règles de conduite ; former managers et référents.

Suivre et tracer : réunions, consignes, aménagements, entretiens, comptes rendus.

Évaluer l’efficacité des mesures et les ajuster. (évaluation a posteriori)

Ce que change (ou confirme) cet arrêt

Le contentieux « harcèlement » ne se joue pas uniquement sur la qualification des faits : la preuve des mesures préventives devient centrale. À défaut, l’employeur s’expose à un manquement à l’obligation de sécurité, même si le harcèlement n’est pas retenu.

Comment SignalRH vous aide à sécuriser ces situations

- Canal d’alerte conforme (Waserman/Sapin II/RGPD) : réception, horodatage, confidentialité, assignation des traitements.

- Baromètre RPS & signaux faibles en continu : objectiver les tensions et cibler les actions.

- Playbooks & check-lists anti-RPS : pas-à-pas conforme L.1152-4 / L.4121-1-2, modèles d’emails/CR/mesures conservatoires.

- Traçabilité DUERP (annexe RPS) et tableau de bord managers : preuves d’information/formation, suivi des actions et impact, monitoring RPS par service.

Référence

Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2025, n° 23-17.450 (cassation partielle) — contrôle des mesures de prévention prises par l’employeur en cas d’alertes sur un harcèlement moral