Lanceurs d’alerte, Loi Sapin II, Waserman : un canal de signalement non conforme peut coûter très cher

Une obligation trop souvent ignorée

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi Sapin II (2016) et sa récente consolidation par la Loi Waserman (2022), les employeurs publics et privés de plus de 50 salariés ont l’obligation de mettre en place un canal de signalement interne, conforme à un cadre strict : confidentialité, sécurité des données, respect du RGPD, traçabilité et retour aux auteurs des signalements.

Ce dispositif ne se limite pas à la lutte contre la corruption : il couvre désormais les violences sexistes, le harcèlement moral, les atteintes à la santé mentale, les violations éthiques ou encore les risques psychosociaux.

Pourtant, selon plusieurs rapports de l’AFA ou de la CNIL, de nombreuses structures sont encore très loin du compte.

Des sanctions multiples… et personnelles

Sur le plan administratif :

Les amendes prononcées par l’AFA peuvent atteindre 1 million d’euros pour une personne morale ne respectant pas ses obligations (mise en demeure, astreinte, publication des sanctions).

La CNIL peut sanctionner tout manquement au RGPD (absence d’anonymisation, conservation abusive, fuite de données), avec des amendes pouvant atteindre 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d'affaires mondial.

Sur le plan civil et prud’homal :

Le licenciement d’un salarié lanceur d’alerte ou de toute personne liée à une alerte (témoin, relai RH, etc.) sans justification rigoureuse peut être annulé par le juge, avec dommages et intérêts importants à la clé.

En cas de harcèlement ou d’inaction suite à un signalement, la responsabilité de l’employeur peut être engagée devant les prud’hommes.

Sur le plan pénal :

En cas de représailles avérées, le Code pénal prévoit jusqu’à 30 000 € d’amende et un an de prison (article 13 de la Loi Sapin II).

La responsabilité pénale du dirigeant peut être engagée personnellement s’il a ignoré un signalement, comme l’a confirmé la Cour de cassation dans sa décision du 28 juin 2022 (n°21-83.802).

EN synthèse
Si l’employeur empêche ou sanctionne :
=> Amende jusqu’à 30 000 € et/ou 1 an d’emprisonnement (article 13).

Si représailles (sanction, licenciement, mutation, etc.):
=> Nullité de la mesure + dommages et intérêts pour le salarié.

Si non prise en compte de signalements graves (ex. harcèlement, violences, corruption…):
=> Le(s) dirigeant(s) peuvent être poursuivi personnellement pour mise en danger de la vie d’autrui, harcèlement, ou complicité passive.

Une bonne gestion des alertes = une protection juridique

Pour les DRH, DGS ou employeurs publics, mettre en place un canal conforme ne relève pas d’un "confort organisationnel", mais d’un véritable bouclier de conformité. C’est aussi un outil managérial puissant :
-  Il structure le dialogue social et sécurise les processus internes,
-  Il permet de tracer les actions et décisions, ce qui est décisif en cas de contrôle, d’audit ou de contentieux,
Il valorise la gouvernance de l’organisation, dans un contexte où les exigences RSE, QVCT et CSRD prennent de plus en plus de poids.

Et SignalRH dans tout ça ?

La plateforme SignalRH intègre nativement un canal de signalement conforme aux exigences de la Loi Waserman, tout en assurant :
- La traçabilité des alertes,
- La confidentialité des échanges,
- La protection du lanceur,
- Et une interface sécurisée respectant les normes RGPD, IA Act, et les référentiels de l’INRS, de la CARSAT ou des DREETS.

 SignalRH permet également d’automatiser les rapports RH, d’enregistrer les actions correctives, et de prouver l’effectivité de votre politique de prévention.